El 80% del presupuesto de las CCAA no sirve para crear empleo

elEconomista.es   20:00 - 20/12/2009

El gasto de las autonomías de nuestro país sigue siendo desproporcionado cuando se analizan determinadas circunstancias. Mientras el empleo público sigue estable, las partidas destinadas a potenciar la creación de puestos de trabajo en el sector privado se ven cada vez más reducidas.

Según informa este domingo el diario El Mundo, el gasto corriente no productivo de las Comunidades Autónomas previsto en los Presupuestos para el año 2010 supera en un punto al del año anterior, acercándose al 80%. Es decir, de cada 100 euros que gastan las administraciones autonómicas, cerca de 80 están ya comprometidos, y tan sólo el 20% restante se puede aprovechar para generar actividad en el sector privado.

Madrid presenta los datos más negativos

Además, cinco de las 17 autonomías superan estos niveles de presupuesto no disponible, siendo la situación más preocupante la de Madrid, que alcanza el 87,4%. También se sitúan sobre este 80% Murcia (83,4%), País Vasco (82,8%), Cataluña (81,9%) y la Comunidad Valenciana (81,8%). Y en el otro extremo se sitúa Castilla y León, que es la autonomía que tiene unas cifras más favorables, con apenas un 74%.

En cualquier caso, a pesar de la situación de recesión económica por la que atraviesa nuestro país, algunas autonomías ya están aprobando sus cuentas para 2010 con mayores cifras de gasto que las de 2009. Entre ellas destacan Cataluña, que prevé un 9,3% más en su presupuesto, y Castilla-La Mancha, una de las más dañadas por la crisis en el sector inmobiliario, que también ha aprobado una subida del gasto, cifrada en el 2,3%.

Menos mal que tenemos a los ayuntamientos, que como el mío se gastan las ayudas estatales en instalar Wifi, escaleras mecánicas, paneles solares y demás artilugios que necesitan "mano de obra intensiva". GRACIAS.

Las tres reglas de oro de la empresa: competencia, confianza y solidaridad

El CEO de Accenture, William D. Green, comentaba en una entrevista reciente en The New York Times que en la empresa hay tres cosas que importan: la primera es ser competente, centrándote en lo que haces en vez de en el puesto que te gustaría tener y ser bueno en ello; la segunda es la confianza, porque la gente quiere saber lo que piensas y tienes que tener la suficiente confianza en ti mismo para tener una opinión; la tercera es la solidaridad con el equipo, los clientes, la empresa y la gente de alrededor, reconociendo que ellos son los que te hacen parecer bueno.

En la entrevista, Green explicaba cómo su experiencia personal le hizo darse cuenta de "cuánto talento hay fuera para explotar, impulsar, sacar provecho de él, y que las organizaciones no extraen, no cosechan, ni obtienen lo mejor de él debido a su estructura, su estrategia o sus reglas".

Ante esta situación, él propone seguir las tres reglas básicas que son la competencia, la confianza y la solidaridad, y que pueden ser válidas incluso en épocas de dificultades económicas, como la actual. "Tenemos que hacer tantas cosas para el futuro como para el presente. Nosotros operamos con una filosofía que dice que nunca hay que tener miedo al cambio, ni siquiera cuando estamos en la cima".

Ése es el secreto de Accenture, que siempre dedican un tiempo a pensar a largo plazo: "Este año, en medio de la crisis, hemos creado una estrategia de capital humano para el futuro, hemos refrescado nuestra estrategia de expansión corporativa, y yo he movido mi liderazgo en diferentes posiciones y he promocionado a nuevas personas a puestos de liderazgo para infundir energía". Todo esto, según él, contribuye a construir una durabilidad, ya que hace a las personas capaces de desenvolverse en múltiples trabajos.

Adaptarse a las novedades
Además, su filosofía se centra en retener el talento, algo que consiguen potenciando el aprendizaje continuo para evitar que los trabajadores se aburran. Se atreve incluso a lanzar un mensaje a los empleados: "Las personas que logran el éxito son aquellas que piden ayuda", lo que para él constituye un signo de fortaleza y no de debilidad.

Esos son los pilares que han llevado a su compañía al éxito y a sobrevivir a pesar de la crisis. Y es que Green tiene claro que es imprescindible avanzar continuamente y no conformarse con el éxito presente: "Si descansas, te pasará factura, porque la competencia global está aquí para quedarse y ya no se trata de los competidores tradicionales, sino de los emergentes de los que nunca has oído hablar, y tú tienes que pensar en la nueva rutina".

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La CNMV  pide que se devuelvan los 'bonus' si no se cumplen objetivos.

El supervisor solicita límites y más transparencia en el sueldo de los consejeros - El Código de Buen Gobierno se adapta a las recomendaciones de la UE.

DAVID FERNÁNDEZ - Madrid - 18/12/2009 ElPais.com

La CNMV presentó ayer una serie de modificaciones del Código Unificado de Buen Gobierno para adaptarlo a las recomendaciones de la Comisión Europea. Los cambios se centran en la retribución de los consejeros de las compañías cotizadas y piden la imposición de determinados límites a las retribuciones variables (bonus) y las indemnizaciones por cese, así como al aplazamiento del pago en ciertos casos. También se introduce la posibilidad de que las compañías puedan exigir la devolución del bonus cuando los gestores no hayan alcanzado los rendimientos previstos. La actualización del Código no cambia el espíritu del mismo, es decir, se trata de recomendaciones que las compañías pueden incumplir si explican por qué lo hacen.

Las modificaciones tienen como objetivo desincentivar una gestión empresarial cortoplacista, tendencia que los organismos internacionales han identificado como una de las causas de la crisis financiera. La CNMV pide a las empresas que el componente fijo de la remuneración "sea suficiente" para que la compañía pueda retener el bonus si el consejero no cumple los criterios de rendimiento que se le hayan fijado. El supervisor solicita que el componente variable del salario esté vinculado a la consecución de objetivos que sean "predeterminados y medibles", y promuevan "la sostenibilidad de la empresa" a largo plazo.

Además, el organismo que preside Julio Segura incluye en el Código un apartado que solicita que cuando exista un variable en el sueldo, una parte "importante" se aplace por un periodo de tiempo mínimo, "para comprobar si se cumplen las condiciones de rendimiento previamente establecidas". Asimismo se recomienda a las cotizadas que los contratos incluyan una cláusula que permita reclamar el reembolso del bonus cuando no se hayan cumplido los objetivos previstos.

La modificación del Código que afecta a los pagos por rescisión de contrato establece que la indemnización no supere un importe equivalente a dos años de la remuneración fija anual, y que no se abone cuando el despido esté causado por un inadecuado rendimiento del consejero.

Otro de los cambios que se quiere introducir tiene que ver con los sistemas retributivos basados en acciones. En concreto, se solicita que el pago con acciones se limite a los consejeros ejecutivos y que la propiedad de los títulos no se haga efectiva hasta transcurrido un plazo de, al menos, tres años desde su adjudicación. Además, se recomienda que una vez se hayan entregado las acciones a los consejeros éstos deban retener cierto número de ellas hasta el final de su mandado. La CNMV fija que el número de títulos que no se pueda vender equivalga "a dos veces el valor de la remuneración anual total".

...

PUES YO, DE MOMENTO, NO ME LO CREO...

¿CAMBIAR, ASI DE GOLPE, "LA CULTURA DEL PELOTAZO"?, ¿Y EMPEZAR A TOMAR DECISIONES PANSANDO EN EL LARGO PLAZO?

¡¡TENDRIAN QUE IR A LA ESCUELA DE OTRA VEZ!!

Incluir valores responsables en la gestión hace a las pymes más competitivas

Según el profesor de Estrategia de IE Business School, Joaquín Garralda, estamos avanzando hacia un modelo en el que se valora la cultura innovadora dentro de la empresa y una actitud responsable que debe estar incluida “en las prácticas de gestión: el sistema de gobierno de la empresa, el liderazgo de sus dirigentes y su cultura empresarial. En algunos casos la integración puede ser muy rápida, pero en otros es muy difícil que acabe integrándose mientras permanezcan las circunstancias, sobre todo de liderazgo de sus dirigentes”.

Y es que los dirigentes deben apoyar la incorporación de unos valores responsables, puesto que son ellos quienes tienen la última palabra en las decisiones de la organización. Sin embargo, dado que las empresas son cada vez menos jerárquicas, esos valores pueden ir motivados por personas no directivas: "En algunos casos han sido los clientes los que han impulsado el proceso en la empresa y en otros casos, aunque parezca un poco extraño, han sido los empleados a partir de pequeñas iniciativas que han calado profundamente en la organización", según explica Garralda en una entrevista publicada en Asistentes Virtuales.

En este sentido, afirma que la incorporación de una responsabilidad corporativa puede proporcionar beneficios a las empresas, haciéndolas así más competitivas, aunque no siempre los resultados pueden ser medibles. "El resultado final se puede quedar en una nebulosa en la que se mezclen aspectos de reputación, intangibles y de buenas relaciones con los grupos de interés".

Pymes responsables
Garralda, que además es el autor del libro "Hacia la empresa razonable", tiene claro que aunque para las grandes empresas existen normativas que les obligan a actuar sin prejuicios para el entorno, no es una tarea exclusiva de ellas. "Las grandes tienen una mayor visibilidad mediática y responsabilidad por el efecto que pueden tener sus actividades; sin embargo, en algunos segmentos de mercado incluso las pymes deben actuar en la línea de la RC".

"Y respecto a los códigos de buen gobierno, para las cotizadas en bolsa es una obligación, por lo que su estricto cumplimiento no es RC, mientras que las pymes, si deciden ser más transparentes en su gobernanza y lo comunican voluntariamente, sí es una medida de RC y puede tener efectos muy positivos".

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Un líder debe generar alto rendimiento entre sus trabajadores

Las organizaciones cada vez requieren más un nuevo tipo de liderazgo que genere un alto rendimiento tanto en los propios directivos como en las personas de su entorno. El objetivo es que adopten una actitud adecuada y actúen conforme a unos valores, ya que si todos están involucrados con la estrategia de la empresa, eso se traduce en un beneficio económico y tiene efectos positivos incluso en la vida personal de los trabajadores.

Resulta común entre los directivos que dispongan de unas habilidades técnicas sobre las tareas que han de llevar a cabo, pero que fallen, sin embargo, a la hora de aplicar las habilidades propiamente directivas o emocionales. Esto hace que sean menos eficaces de lo que podrían ser al rentabilizar el talento y preparar técnicamente al personal a su cargo.

Por eso, se requiere de una formación que proporcione a los jefes unas herramientas para transmitir a sus subordinados unos valores que rijan su trabajo diario. Un buen líder debe conseguir que los empleados entiendan los valores y los lleven a cabo voluntariamente, y para ello, es imprescindible que el directivo establezca cuál va a ser la filosofía de la empresa y base las rutinas en unos principios firmes.

Así, para hacer partícipes a todos de esa filosofía, es importante que los directivos escuchen lo que los trabajadores tienen que decir y tomen en cuenta las ideas que cada uno puede aportar, puesto que así se sienten estimulados. Se trata de crear un clima positivo, ya que cuando lo pasamos bien somos más creativos y flexibles y es más probable que aportemos ideas que repercutan positivamente en la empresa.

Mantener el entusiasmo
Sobre todo hay que conseguir mantener el entusiasmo de los trabajadores, ya que según los expertos, pasan por tres etapas: Entusiasmo, Cruda Realidad y Búsqueda. Lo que dure el Entusiasmo depende de la motivación interna de las personas y del ambiente en que están trabajando, pero al final siempre se impone la Cruda Realidad, en la que hay cosas que no nos gustan. La tarea del líder entonces es aportar entusiasmo a la realidad cotidiana y evitar que la gente pase a la fase de Búsqueda, tanto si es búsqueda de otro empleo como de cualquier cosa que tienen en mente, ya que eso les impide ser más eficaces.

En resumidas cuentas, el líder debe hacer ver a los trabajadores que son útiles y valorar su trabajo y aportación para que así se sientan estimulados. El secreto del líder consiste en convertirse en el tipo de persona con la que los demás quieren tratar.

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Entrevista Bernardo Kliksberg. Doctor en Economía

"La responsabilidad social empresarial llegó para quedarse"

Asegura que el siglo XXI necesita una empresa que repiense su papel en la sociedad y que la RSC es fundamental para lograrlo

Arantxa Corella - Madrid - 07/12/2009 en Cincodias.com

Hay quien dice que la RSC es un ejercicio de marketing de las empresas, pero lo que está sucediendo es algo mucho más profundo", asegura este economista y sociólogo argentino que acaba de escribir un libro, Primero la gente, junto al premio Nobel de Economía Amartya Sen. Bernardo Kliksberg explica que la empresa privada es un motor de progreso y que la RSC es fundamental para su competitividad. Opina que la responsabilidad corporativa no es un tema más, sino que es parte fundamental de la solución a los problemas que estamos viviendo.

¿Qué cree que entiende la sociedad respecto a la RSC?

La sociedad opina que una empresa es socialmente responsable cuando, en primer lugar, tiene una buena política de personal porque la RSC empieza por casa. Y una buena política laboral quiere decir posibilidades de desarrollo, de aprendizaje y de eliminación de las formas directas y encubiertas de discriminación de género, que a pesar de los avances, sigue siendo un problema muy crítico. Hoy en día, menos del 10% de todos los ejecutivos de las empresas del mundo son mujeres. El techo de cristal sigue siendo muy fuerte. Una buena política laboral también implica un buen equilibrio entre la vida personal y el trabajo, porque la familia es la institución pilar de la sociedad.

Y en su opinión, ¿qué define a una empresa responsable?

Uno de los aspectos es precisamente el laboral al que antes me refería. Además, una empresa responsable debe tener una relación leal con los consumidores en el sentido de ofrecer productos de calidad a precios razonables. Además, se espera que esté comprometida con el respeto al medio ambiente, pero que no sólo que las empresas sean reactivas, sino proactivas, que sean activistas en su cuidado. Una compañía socialmente responsable se compromete seriamente a ayudar en las grandes causas de interés colectivo de la sociedad. En América Latina, por ejemplo, significa luchar para la erradicación del trabajo infantil. Más del 11% de todos los chicos de América Latina trabajan en condiciones totalmente insalubre y eso significa que no van a poder educarse. Lo que pide la opinión pública no es que la empresa privada desplace a las empresas públicas, sino que desarrolle alianzas estratégicas público-privadas. Un ejemplo de ello es la Fundación Gates, o el programa de Telefónica Proniño, que en seis años ha sacado a 200.000 pequeños del trabajo infantil.

¿Qué papel juega el buen gobierno corporativo en la RSC?

Un buen gobierno corporativo es fundamental para que una empresa sea socialmente responsable. Algunos estudios, incluidos los de la OCDE, dicen que los fallos en el gobierno corporativo han tenido mucho que ver para que estemos en este momento de crisis, que es la peor de los últimos 80 años. Si hubiera habido un gobierno corporativo de calidad las cosas probablemente habrían sido muy diferentes.

¿Cree que los líderes actuales y futuros tienen una buena formación en responsabilidad corporativa?

La educación es crucial. Necesitamos actuar ya, formando en RSC a las nuevas generaciones de economistas, de gerentes, de líderes empresariales de todo orden en las universidades principales de Latinoamérica. Y ya lo hemos empezado a hacer. Yo soy fundador de una red que hemos creado con el apoyo de Naciones Unidas y el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación español, que se llama Redunirse. Esta red está constituida por las 130 universidades más importantes de 21 países y tiene por finalidad impulsar la formación práctica en RSC.

Reputación. "Una de las mejores inversiones es en RSC"

Bernardo Kliksberg no lo duda. La RSC es una inversión y no un gasto. Una empresa responsable es mucho más competitiva y la buena reputación obtenida a través de la aplicación de principios responsables se extiende a todos los mercados en un mundo globalizado.

¿Por qué cree que la empresa privada y en especial las grandes corporaciones están tan interesadas en la RSC?

Por varias razones. Pero la más importante es que la aplicación de los principios de RSC hace más productiva y competitiva la empresa.

¿No se trata de un gasto que en estos momentos de crisis puede ser difícil de asumir?

No, es una inversión pura y dura. Las empresas están acostumbradas a dirigir las grandes inversiones. Y una de las mejores inversiones en el siglo XXI es la RSC. Está demostrado que el rendimiento promedio de los empleados de las empresas con altos niveles de responsabilidad social corporativa es superior cinco veces el de una empresa sin RSC, porque su personal se siente parte de una empresa que crea valor social, así que es fundamental para ser altamente competitiva. Además, en un mundo globalizado la información sobre RSC se divulga rápidamente y la buena imagen se traslada a todos los países en los que está operando. Y de la misma forma también se traslada rápidamente la mala imagen de una empresa.

OJALA FUESE CIERTO QUE COMO DICE LAS EMPRESAS ESTAN CAMBIANDO A:

Tener una relación leal con los consumidores en el sentido de ofrecer productos de calidad a precios razonables.

Comprometerse seriamente a ayudar en las grandes causas de interés colectivo de la sociedad.

PERO CON LOS EJEMPLOS QUE PONE, A MI ESTO ME SUENA A LO DE LA MUJER DEL CESAR, ES MAS IMPORTANTE APARENTAR A NO SER ...

ESTE SI QUE ES DE ALGUN "LUMBRERAS".

El paro afecta cada vez más a la salud: genera ansiedad y depresión

Agencias  1/12/2009 - 14:36

La principal conclusión del estudio "La incidencia de la crisis sobre la prevención y la seguridad 2009", presentado hoy por el Instituto de Estudios de la Seguridad (IDES), apunta que la seguridad laboral es cada vez mayor, pero que el paro afecta cada vez más a la salud.

Según ha explicado el director del estudio, Josep Cercós, al contrario de lo que suele pasar en tiempos de crisis económica, cuando las empresas reducen gastos en todo lo que no se considera producción, la seguridad laboral ha mantenido inversiones y cifras de víctimas en el último año.

Más ansiedad y depresión

"Es mucho mejor que hace algunos años y mucho mejor de lo que piensa la mayoría", ha considerado Cercós, quien ha valorado que existe una cultura de la seguridad laboral muy extendida en España.

No obstante, el director del estudio ha advertido de que las enfermedades profesionales se han incrementado desde 2006 y que el creciente desempleo está afectando a la salud tanto de los parados como de sus familias, sobre todo en el ámbito psicológico, desarrollando cuadros de ansiedad o depresivos.

El estudio destaca que la salud de las mujeres paradas es peor que la de los hombres en la misma situación laboral, lo que indica una mayor vulnerabilidad femenina respecto a estos trastornos.

Cercós ha aplaudido medidas como la garantía de la vivienda, la mejora de la red de relación social y el subsidio de desempleo ya que "han demostrado eficacia" en la mejora del estado de salud de las personas.

Menos siniestralidad

Por otra parte, el análisis ha destacado la bajada de la siniestralidad en las autovías y autopistas metropolitanas catalanas, pero ha alertado del aumento del riesgo de los conductores (tanto privados como profesionales) por el creciente estrés producto de la crisis.

El IDES es una fundación privada sin ánimo de lucro creada en 1998 por el Colegio de Ingenieros Técnicos Industriales de Cataluña y por el Colegio de Ingenieros Industriales de Cataluña, con el objetivo de "contribuir a crear una nueva cultura de la seguridad" en Cataluña.

CON VER LO QUE HA PASADO EN FRANCE - TELECOM NO LE HACIA FALTA "TRABAJAR" MAS.

Y así después de esperar tanto, un día como cualquier otro decidí triunfar.

Decidí no esperar a las oportunidades sino yo mismo buscarlas.

Decidí ver cada problema como la oportunidad de encontrar una solución.

Decidí ver cada desierto como la oportunidad de encontrar un oasis.

Decidí ver cada noche como un misterio a resolver.

Decidí ver cada día como una nueva oportunidad de ser feliz.

Aquel día descubrí que mi único rival no eran más que mis propias debilidades; y que en éstas, está la única y mejor forma de superarnos.

Aquel día dejé de temer a perder, y empecé a temer a no ganar.

Descubrí que no era yo el mejor, y que quizás nunca lo fui; me dejó de importar quién ganara o perdiera, ahora me importa simplemente saberme mejor que ayer.

Aprendí que lo difícil no es llegar a la cima, sino jamás dejar de subir.

Aprendí que el mejor triunfo que puedo tener, es tener el derecho de llamarle a alguien "Amigo".

Descubrí que el amor es más que un simple estado de enamoramiento, "el amor es una filosofía de vida".

Aprendí que debo de dejar de ser un reflejo de mis escasos triunfos pasados, y empecé a ser mi propia tenue luz de este presente.

Aprendí que de nada sirve ser luz, si no vas a iluminar el camino de los demás. Decidí cambiar tantas cosas...

Aprendí que los sueños son solamente para hacerse realidad. Desde aquel día ya no duermo para descansar, ahora simplemente duermo para soñar...

Autor: Walt Disney

Un poco "poético",

pero es una manera "positiva" de ver la vida.

SÍ, HAZ COMO YO,

LEELO UN PAR DE VECES.

Un liderazgo apropiado es esencial para diseñar una buena estrategia

La crisis financiera está dando lugar a un nuevo escenario económico, que ya venía avecinándose con los cambios provocados por la globalización de los mercados. Por eso, las empresas necesitan introducir transformaciones positivas que les permitan obtener una ventaja competitiva y resultados a largo plazo. Algo que según los expertos internacionales sólo se puede conseguir a través del talento humano y de un liderazgo apropiado.

Los líderes empresariales necesitan habilidades adecuadas para liderar el cambio, ya que han de ser ellos quienes diseñen las estrategias que sus organizaciones han de seguir para mantenerse estables y seguir obteniendo beneficios. Según la firma Heidrick & Struggles, dedicada a buscar ejecutivos de alto nivel, esas capacidades deben ser adquiridas en un futuro inmediato.

Y es que afirman que para 2010 los líderes deben haber adquirido una persuasión constructiva, saber evaluar el talento, desarrollar su liderazgo, trabajar en equipo y diseñar la estrategia de la organización. Además, para maximizar el aprendizaje en el entorno laboral, son esenciales la formación, la orientación y la retroalimentación.

Pero sobre todo, Heidrick & Struggles propone tres pautas a seguir: reducir al máximo la burocracia para construir la estrategia de forma más ágil; escuchar a los consumidores y directores para diseñar la estrategia, porque son quienes están más cerca del mercado, e incentivar a las personas que apoyan la innovación.

Este último es un factor importante, dado que la innovación requiere de la participación de toda la estructura corporativa. Los líderes deben rodearse de un buen equipo que sea capaz de gestionar y solucionar eficazmente las tareas diarias, de manera que él pueda dedicarse a diseñar las estrategias a largo plazo.

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